기성세대, 낀세대, mz세대 다양한 세대과의 소통을 이야기한다. 리더는 다양한 이름이 붙는 세대들과 함께 일하며 어떻게 동기부여에 기여하고 성장을 도우며 지속적인 성과를 통해 목표를 달성할 수 있을까? 잘 되는 일의 이면을 살펴보면 피드백이 적절히 녹아있다. 

<일의 99%는 피드백이다>이란 책이 있을 정도로 조직에서 이루어지는 소통은 피드백이라고 해도 과언이 아니다. 그렇다면 리더로 우리는 조직에서 피드백을 어떻게 정의하고 나누는지에 대해서 고민해 보아야 한다. H금융사 리더대상 그룹 멘토링과정에서 함께 동기부여와 피드백에 대한 그룹코칭을 진행했다.   

피드백은 왜 하는가? 

리더로 어떤 피드백을 하고 있는가? 

리더가 피드백을 했다고 할 때 구성원은 피드백을 받았고 얼마나 수용했는가? 

우리 조직은 양방향 피드백을 얼마나 하고 있는가?   

피드백을 할 때 상대의 마음을 살피고 배려하면서 나의 주장을 임팩트 있게 표현하며 배려와 프로세스를 유념해야 한다는 것을 강조하며 마무리한 그룹코칭 시간이었다. 조직은 다양한 세대와 수평적 조직문화와 양방향 소통을 강조하고 있다. 조직의 소통이 피드백이라면 상,하향 피드백이 활발하게 일어날 때 조직의 소통이 잘 되는 것이다.

리더로 피드백이 필요한 순간들이 많은데, 특히 발전적 피드백 스킬을 장착하면 유용하게 현실에 적용할 수 있다. 평소 리더의 피드백은 어땠는지 자신의 스타일을 점검하는 시간을 가졌다. 이어서 피드백이 필요한 상황을 공유하고 3단계 피드백 프로세스를 정리해보았다. 피드백은 정확하고 사실 기반으로 말하되 솔직하고 진심을 담아야 한다는 것이었다. 기계적이고 의무적인 인정과 칭찬은 무의미하다는 것도 이해했다. 피드백 실습을 통해 리더들은 자신의 피드백 방식의 문제를 알고 보완할 수 있어서 좋았다는 소감을 나눴다. 앞으로 현장에서는 피드백 전 명확한 메시지 전달을 위해 3단계 피드백 프로세스를 마음을 담아 진심으로 전달하겠다는 다짐도 했다. 

구체적인 인정, 칭찬이 어떻게 동기부여를 할 수 있는 지와 피드백을 위한 이전의 리더의 자기인식, 경청, 질문 세션이 어떻게 연결되어지는 지도 확인하며 실천의 의지를 다짐하는 시간이 되었다.